Трудовий кодекс з нюансами: експертка назвала слабкі місця нової реформи

Кабінет міністрів України 7 січня схвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має замінити чинний Кодекс законів про працю 1971 року. Документ позиціонують як спробу адаптувати трудове законодавство до сучасних умов, цифрової економіки та європейських стандартів. Про ключові зміни, а також проблемні моменти нового проєкту розповіла директорка юридичної компанії «Тацій і Партнери», докторка філософії в галузі права Дарина Косінова.

За словами експертки, новий Трудовий кодекс змінює підхід до регулювання трудових відносин. Якщо чинний КЗпП орієнтований на класичну модель зайнятості з фіксованим графіком і робочим місцем, то новий документ враховує реалії сервісної та проєктної економіки. Зокрема, вперше на рівні закону визначаються чіткі ознаки трудових відносин. Це має зменшити практику маскування найманої праці через цивільно-правові договори та використання ФОПів.

Проєкт також розширює перелік трудових договорів. Їх кількість збільшується з шести до дев’яти. Офіційно визнаються дистанційна та надомна робота, договори з нефіксованим робочим часом, а також учнівський трудовий договір, якого раніше не існувало в законодавстві. Окрему увагу приділено цифровізації: електронні трудові договори, накази та кадрові документи прирівнюються за юридичною силою до паперових.

Серед соціальних змін — підвищення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки з 24 до 28 календарних днів. Також передбачено рівні права для матері й батька на оплачувану відпустку для догляду за дитиною. Новий кодекс пропонує формульний механізм визначення мінімальної заробітної плати з прив’язкою до середньої зарплати по країні, а не лише до політичних рішень у держбюджеті.

Водночас експертка звертає увагу, що низка проблем залишилась невирішеною. Зокрема, у проєкті не закріплено чітку презумпцію трудових відносин у разі сумнівів щодо характеру договору. Також підстави для припинення трудового договору залишаються недостатньо систематизованими, а модель державного контролю, попри заявлений ризик-орієнтований підхід, не містить достатніх процесуальних гарантій для роботодавців.

Крім того, у документі зберігається значна кількість імперативних норм, що обмежують договірну свободу сторін. Хоча регулювання стало м’якшим порівняно з чинним КЗпП, ключові інститути залишаються жорстко визначеними без можливості гнучких рішень за згодою працівника та роботодавця.